7 Отличий крутого босса от посредственного начальника

      Комментарии к записи 7 Отличий крутого босса от посредственного начальника отключены

7 Отличий крутого босса от посредственного начальника

Ольга Бедарева Редактор, Москва

Эти бизнес-правила кажутся очевидными. Но сходится ли с ними настоящая практика в русских компаниях?

Американский рабочий портал Inc. дал обзор основных приемов действенной коммуникации, которыми пользуются настоящие фавориты. Eхeсutive.ru внес предложение сотрудникам русских организаций примерить их на собственных начальников.

1. Больше слушают, чем говорят

Особые начальники лучше вторых знают, для чего человеку два уха и лишь один рот. Дабы больше слушать и меньше сказать. Людям около принципиально важно ощущать, что их слышат и знают.

Умение прекрасно слушать – один из основных навыков боссов, с которыми хочется трудиться. Они прикладывают искренние упрочнения, чтобы выяснить, что говорят сотрудники, и демонстрируют внимание к говорящему.

О том, употребляется ли таковой прием руководством на практике, Executive.ru говорит Елена, доктор-терапевт муниципальной поликлиники одного из подмосковных городов: «Я редко выношу со летучек и всех собраний что-то вправду ответственное. Собрались, выслушали главного врача, разошлись.

Программа за редким исключением стандартная: ругают за невыполнение замысла по прививкам, пугают судом за прием признательностей от больных, дают предупреждение, что увеличения заработных платов, не обращая внимания на уверения телевизора, не будет. Отказываются оплачивать переработку и лишают премий. Возможно, само собой разумеется, что-то возразить, но это не имеет смысла.

Обиженным на дверь. Так что все эти кружева про хорошую мотивацию сотрудников – из блестящих деловых изданий для офисных менеджеров. У нас, к сожалению, все по-второму.

Не смотря на то, что не исключаю, что в платных клиниках управление более пристально к персоналу».

2. Максимально прозрачны, понятны и дешёвы

Настоящие бизнес-фавориты ведут себя последовательно, а не примеряют маску добродетели честь формальных мероприятий и собраний. К ним возможно обратиться с любым вопросом и лично взять исчерпывающий ответ. Так, к примеру, поступают фавориты Гугл.

C момента основания начальники американского офиса данной компании практикует политику прозрачности и максимальной открытости. Что, к примеру, подразумевает применение совокупности Objectives and Key Results (OKR) – ключевых достижения результатов и оценки целей.

Уже в самый первый сутки работы в Гугл новичок может ознакомиться с OKR любого сотрудника, а также, и самых влиятельных менеджеров. По пятницам проводятся руководства и встречи сотрудников, где любой может задать волнующий вопрос и высказаться. В компании уверены в том, что чем громадным количество информации располагает персонал, тем выше его эффективность.

Сотрудникам не дают фальшивых обещаний и не покрывают неточности отдельных начальников. Такое отношение разрешает людям ощущать собственную сокровище, что есть базой для построения успешного бизнеса, отмечают бизнес и психологи-коучи.

Что на деле в Российской Федерации? «В плане прозрачности отечественной компании до Гугл – как до Луны, – сокрушается фитнес-тренер одного из столичных фитнес-клубов Даниил. – У клуба имеется главный менеджер и владелец, каковые принимают главные ответы фактически единолично. Вывод коллектива, правильнее, самых адекватных и опытных представителей выслушивается через раз, да и то обращения довольно часто не имеют результата.

К примеру, кое-какие новые тренажеры в залах подобающим образом не закреплены, температура в помещении выше нормы и без того потом. Но пока не начнутся жалобы от клиентов, этого руководство не подмечает. Мы кроме того пробовали писать руководству гневные анонимки с одноразовых адресов электронной почты.

Но это также не сработало».

3. Обращаются к толпе, но говорят с каждым

Согласитесь приятно, в то время, когда спикер, выступая перед аудиторией, обращается как раз к вам. Это умение имеется лишь у выдающихся боссов. Благодаря ему у каждого слушателя создается ощущения причастности к персональной важности и теме обсуждения.

О том, какое чувство оставляют такие люди, говорит редактор новостного интернет-проекта Людмила: «Я закончила филологический факультет университета пять лет назад. У нас был необычный учитель по культурологии. Любая его лекция была не монотонным цитированием абзацев из книжки, а настоящей дискуссией, обращением, откровением.

Он имел неординарную и весьма приятную изюминку: общаясь со всей аудиторией, как словно бы лично обращался к каждому и вмешивал в контекст то, что весьма интересно этому человеку. Это было что-то особое. Вся несколько до сих пор не забывает эти лекции и все, чему нас учили.

В то время, когда такие люди становятся начальниками – это чудесно. С ними приятно и хочется трудиться. Больше я руководителей и таких спикеров не встречала».

4. Неизменно находят время для похвалы и поощрения

Изучения Гарвардского университета распознали, что количество поощрений, приобретаемых командой, прямо пропорционально успешности делаемой ей работы. Данный прием трудится кроме того в самых непродуктивных коллективах: стоит добавить мало пряников, дела начинают идти лучше. Согласно точки зрения Inc., необыкновенные начальники находят возможность подбодрить и поощрить коллектив кроме того во время самого твёрдого цейтнота.

В следствии сотрудники приобретают дополнительный стимул для работы, чувствуют себя востребованными.

Принципиально важно наряду с этим, дабы похвала была заслуженной. Для этого начальнику принципиально важно выработать объективные параметры оценки труда сотрудников и тонко ощущать собственный коллектив.

Но такое не редкость далеко не всегда. «У нас фиксированные премии: какое количество руководство решило заплатить, столько и возьмёшь, – говорит Екатерины, PR-менеджера столичной компании, занимающейся продажей промышленного оборудования. – Исходя из этого появляется уравниловка: премируются и те, кто выкладывается по полной, и те, кто трудится спустя рукава. Да, имеется такие сотрудники, результативность которых тяжело подсчитать в силу специфики деятельности. Но чтобы оценить отношение различных людей к работе не обязательно использовать KPI».

5. Они конструктивны

«Великие фавориты ни при каких обстоятельствах не жалуются на инструменты, каковые дает им жизнь. Они делают все возможное, дабы отточить их и применять максимально действенно», – говорит узнаваемый специалист по лидерству, писатель и американский консультант Саймон Синек. Необыкновенные главы прекрасно могут руководить собственными чувствами. В случае если такие люди сталкиваются с неудачами, они не накаляют около себя воздух, а организуют конструктивный разбор полетов в спокойной обстановке.

Их и сотрудников это делает посильнее, спокойнее и продуктивнее.

Что на практике? О том, как руководство справляется с бешенством, говорит веб-дизайнер известного российского интернет-проекта Дмитрий: «В моей двадцатилетней практике были различные начальники: и такие, кто начинал сутки с нецензурной брани на летучках, и любители «не высовываться», во всем угождавшие хозяину, и энтузиасты с кучей ненужных инициатив. Мне комфортно трудиться с моим нынешним начальником.

Видимся с ним нечасто, беседы лишь по существу. Неизменно выслушает полезные предложения. В случае если отдел прекрасно отработал месяц, выплачивает хорошее финансовое поощрение. Само собой разумеется, появлялись обстановке, в то время, когда коллектив нужно встряхнуть: тогда планирует срочное заседание. В эти 60 секунд он строг, но честен и убедителен. Не оскорбляет и не переходит на личности.

Люди прислушиваются».

6. Приветствуют и поощряют обратную сообщение

«Обратная сообщение с сотрудниками – их мнения, идеи, пожелания и отзывы – весьма полезны для хороших начальников. Они с удовольствием принимают конструктивные предложения от работников и стимулируют их желание делиться собственными мыслями по тому либо иному предлогу», – читаем дальше в актуальном издании. Наряду с этим статус сотрудника не играет роли.

Нередки случаи, в то время, когда вправду полезные идеи исходят от новичков, талантливых оценить положение дел в компании свежим взором.

«Я не могу заявить, что управление как-то намерено мотивирует нас на обратную сообщение, – говорит сотрудница креативного агентства Ольга. – Но у нас маленькая компания, и твёрдой иерархической структуры нет. Исходя из этого я могу обсудить любой вопрос с любым из сотрудников. Он выслушает мое вывод и учтет его в предстоящей работе, в случае если это, вправду, занимательное предложение.

Остальные сотрудники поступают так же».

7. Неизменно растолковывают, из-за чего

Только действенные начальники ни при каких обстоятельствах не ведут коллектив в неизвестность и, обозначая новые цели, постоянно объясняют, из-за чего и для чего это принципиально важно. Достаточно ли доводов от управления приобретают сотрудники в действительности? Их имело возможность бы быть и больше, уверен пресс-секретарь большой медийной компании Артем: «Довольно часто собственники и топ-менеджеры считаюм, что PR – сфера, в которой разбираются все, и категорично спускают указания сотрудникам.

Сотрудникам пресс-службы редко разрешают самим строить векторы развития. Но у нас, к счастью, не так: я растолковываю управлению собственные «из-за чего», а оно мне – собственные. В самых важных спорных обстановках мой начальник выслушивает мои доводы и принимает ответ, опираясь на собственные полномочия: делаем так, по причине того, что я тут основной».

Курс на лидерство: Альтернатива иерархической совокупности управления компанией Альпина Паблишер 2015 Марвин Бауэр Эмоциональное лидерство: Мастерство управления людьми на базе эмоционального интеллекта Альпина Паблишер 2016 Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки Корпоративная практика10372 13

Начальник и подчиненные: как пробить стенке непонимания

Бизнес-лидерство7260 5

5 стилей лидерства, каковые стоит взять на вооружение

КТО ТАКИЕ ЛЮДИ-ТЕНИ?


Увлекательные записи:

Похожие статьи, которые вам, наверника будут интересны: