Елена сидоренко: «к концу года нас ждет вторая волна банковских увольнений»

      Комментарии к записи Елена сидоренко: «к концу года нас ждет вторая волна банковских увольнений» отключены

Начальник инвестиционно-банковского департамента Staffwell.

Елена сидоренко: «к концу года нас ждет вторая волна банковских увольнений»Досье Bankir.Ru. Елена Сидоренко. Появилась 16 ноября 1970 года в Ташкенте. Базисное высшее техническое  образование, продолжает обучение в Русском экономической академии им.Г.В. Плеханова. Трудилась в компаниях APL Group, Adecco.

С 2006 года — в компании Staffwell (подбор персонала), старший консультант денежного, после этого финсектора. С 2008 года — начальник инвестиционно-банковского департамента Staffwell.              — Сейчас «тема кадров» стала одной из самых тёплых, в особенности на денежном поприще. Но то огромное сокращение, которое отмечается в данной сфере, имеет как минимум две тенденции.

Во-первых, идет чисто количественная активизация, которая связана с сокращением количеств кредитования, понижением количества операций. Во-вторых, налицо очевидно и пересмотр подхода к банковским кадрам. По крайней мере, так обстановка выглядит со стороны. А вы, как эксперт по банковскому и денежному персоналу, как видите обстановку. Вправду ли все так безрадосно? — В общем да.

В действительности обстановка не весьма хорошая в целом, а в банковском секторе — особенно. Это было одно из самых скоро развивающихся направлений в экономике России. Соответственно, и одно из самых не устоявшихся. Нет традиций, нет апробированных судьбой правил игры, но были определенные перекосы, какие-то схемы выстраивались неэффективно. Что, фактически, и показал кризис. — Вы имеете ввиду работу с кадрами либо сам бизнес банков? — Бизнес в первую очередь.

Кадровые схемы были зависимы от бизнес-схем. И вся эта игра в кредиты, займы стала причиной соответствующему перекосу в направленности подготовки многих банковских экспертов. Банки искали и брали в первую очередь тех, кто может реализовывать.

Результат: по направлению продаж — избыток персонала, по риск-менеджменту, аналитикам и на данный момент.п. — недостаточный профессионализм. Что будет? Многие говорят, что будет еще одна волна сокращений в денежном секторе.

И я, как специалист по подбору персонала, с этим согласна, Думаю, вторую волну сокращений мы будем замечать ближе к Январю. В первую очередь — как следствие поглощений и слияний, как дружественных, так и не дружественных. — Другими словами избыточность персонала в банковском секторе, не обращая внимания на первое «кровопускание», остается? — По крайней мере, намечается.

Сокращение количества банков и количеств бизнеса неизбежно приведет к тому, что на рынок будет выкинуто определенное, достаточно значимое, количество людей. Плюс к тому многие финансовые компании и банки продолжают оптимизацию структуры-и бизнес процессов, а главным итогом таковой оптимизации, в большинстве случаев,  делается сокращение персонала. — А количество данной «второй волны» вы приблизительно каким предполагаете? — Самый пессимистичный вариант, в случае если количество банков сократится вдвое, то две трети сотрудников поглощаемых учреждений окажутся на улице.

Другими словами до трети от общего числа русских банковских экспертов. — Сейчас далеко не новость, что рынок соискателя сменился рынком работодателя. А возможно как-то сформулировать, что было до кризисной ситуации, и что стало по окончании? Что желали соискатели и что предлагали работодатели — тогда и по сей день? — Вправду, до кризиса был «кадровый голод» и был рынок кандидата.

Доходило до того, что кандидаты, имея на руках по три-пять предложений, , сколько времени будет уходить на дорогу до того либо иного из предполагаемых мест работы. Мало кто оценивал работодателя с  перспектив зрения и точки потенциала, думали, в первую очередь, о том, что возможно взять тут и по сей день.

Другими словами грубо говоря планирования собственной карьеры и опытного развития, как такового, фактически не было.на данный момент рынок повернулся, работодатель взял возможность выбирать кандидатов, а  не соперничать в борьбе за них. Мы замечаем, что сейчас самый актуальны функциональность, свойство кандидата «закрыть» пара участков. Работодатели наблюдают, что может привнести новый работник, оценивают его результативность на прошлом месте работы.

Прежде для многих было достаточно, что человек «проработал» несколько лет в одном из TOP-20 банков и не имеет значения, что он в том месте делал. «Дочки» зарубежных банков просили отыскать людей с опытом работы в зарубежных банках, и было не имеет значение, чем человек занимался в действительности. Сейчас оценивается как раз результативность на прошлом месте работы. — Каким же образом? — По просьбе работодателей мы сейчас собираем советы, в собеседованиях усилен выговор на конкретное содержание прошлой работы, идет проверка, какие конкретно задачи тот либо другой человек прежде решал и т.д. — Другими словами это указывает, что сегодняшний работодатель уже выдает вам заказ, включающий не только поиск человека, соответствующего определенным параметрам, но и бизнес-задачи, каковые будет решать данный человек? — Да.

В этом смысле в следствии кризиса отечественная работа также усложнилась. — В принципе, прежде ваша задача сводилась к тому, дабы кандидата поймать и доставить по месту назначения, а сейчас не каждый «улов» будет принят? — Да, но задача «поймать» кандидата — она так же, как и прежде остается. Сейчас многим необходимы специалисты, талантливые нести ответственность за главные процессы, смогут предложить какие-то варианты ответов тех либо иных задач.

Громадным спросом на данный момент пользуются специалисты, владеющие опытом успешной деятельности на протяжении кризиса 1998 года. — Но так как как минимум добрая половина из последних банковских «призывов» пребывает в столь ласковом возрасте, что им чуть ли приходилось что-то делать на протяжении кризиса 1998 года, разве что сопли вытирать… Значит, изменяются возрастные параметры? — Да. Сейчас эта планка сместилась весьма заметно. Предпочтение отдается более взрослым людям.

Стал более серьёзным и таковой момент, как наличие семьи, — другими словами совсем вторая степень ответственности человека. И я могу заявить, что на данный момент предпочтение отдается кандидатам 35-42 лет, а не 23-28-летним, как прежде. — ОК, допустим, огромная армия выгнанных с работы и сокращенных проплачется, потыкается в какие-то места и заключит , что для всех легко уже физически нет рабочих мест на банковском рынке. И куда им?

Вероятен ли, как сейчас говорят, какой-то «боковой тренд» для этих людей? — У нас имеется такая услуга в рамках аутплейсмента. Мы отрабатываем навыки, нужные при поиске работы. В этот самый момент серьёзная часть неприятностей лежит еще на старте опытного пути. Как выяснилось, мало кто из вдумчиво планирует собственную карьеру, собственную опытную деятельность.

Известно же, что многие поступают в высшее учебное заведение, под влиянием друзей, родственников, наличия связей и т.п. В среде выпускников высших школ существует громадный зазор между пониманием, «на кого я обучаюсь» и «кем я буду трудиться». Довольно часто такое чувство, что человек решает первый вопрос как бы в отрыве от второго. И вот мы вместе с соискателями работы садимся и начинаем разбирать его личную обстановку, начиная со школы.

Частенько узнается, что опытный выбор был случайным, и имеется суть искать новые пути опытного развития. Тут принципиально важно выяснить, что есть главным. К примеру, человек занимался продажами банковских продуктов.

И в его совокупности навыков, интересов и умений главное слово — «продажи», а вовсе не «банк». Значит, он в полной мере может разглядывать варианты работы в других отраслях, начиная со страхования и заканчивая ритейлом в FMCG. — Кстати, о страховании. Как я осознаю, денежные отрасли отнюдь неравномерно пострадали и уменьшаются? — В случае если забрать ноябрь, декабрь, январь, то в эти три месяца, грубо говоря, была легко паника на рынке. Многие компании уменьшали людей «впрок», независимо от индустрии.

Сработал стадный инстинкт: в случае если все это делают, то и я обязан сделать. Сокращения шли без всякой стратегии, вопреки логике, время от времени легко по «разнарядке», спущенной сверху: вот в этом отделе сократить троих, а в этом департаменте — пятерых. И мидл-менеджеры брали под козырек и делали «замысел по сокращениям». Впредь до того, что к февралю очевидно показали себя неприятности перекоса, что мы почувствовали по заказам на поиск кандидатов.

С февраля вакансии начали появляться все чаще. — И «кого берут» на данный момент? Имеется какая-то логика в подборе банковского персонала? — Непременно. на данный момент чувствуется громадная потребность в специалистах таких направлений как риск-менеджмент, оптимизация бизнес-процессов, специалистах по  структурированию сделок, экспертах по реструктуризации. — Кстати, о экспертах «по сделкам».

Не забывайте, одно время на волне моды появилась целая плеяда «экспертов по проведению IPO». Где все эти люди, вы с ними сталкивались? — Сталкивались… Вы понимаете, «эксперт по IPO» — это весьма поверхностно, по причине того, что сделка по выводу компании на публичный рынок — достаточно сложная процедура, и в ней, в большинстве случаев, участвует пара команд — биржевики, свободные консультанты, аудиторы, маркетологи. Исходя из этого я не верю в особенных «экспертов по IPO».

Это разговор ни о чем. Необходимо четко осознавать, какие конкретно задачи были поставлены перед этим человеком и что он делал. Он руководил проектной группой? Руководил командой консультантов? Занимался денежным анализом? Готовил road-show? В случае если я не вижу четкого ответа, то я не верю в для того чтобы «эксперта». — А в целом сейчас имеется какие-то «мертвые позиции»? Из тех, что были актуальны на волне конъюнктуры, но снесены кризисом? — Такие позиции имеется, но они изменяются в зависимости от развития обстановки.

К примеру, в февраль и январь были «мертвыми» позиции аналитика по акциям, трейдера и т.п. В целом же отмечается волна по цепочке. Падают количества кредитования, сперва уменьшаются сотрудники фронт-контор, после этого, через какое-то время, ощущается волна сокращений по бэк-конторам — всем тем, кто обслуживал количество продаж, разбирал, обсчитывал и т.п.

В принципе, в случае если банки снова возвратиться к массовой выдаче кредитов, то эта же цепочка повторится в обратном порядке: сперва соберут «фронтовиков»», после этого — тех, кто их обслуживает. — Да, но, как вы констатировали в начале, количеств прошлых уже не будет? — Не будет. Кризис на долгое время поменял правила игры. — А что происходит с биржевиками? За восемь лет подъема появилась целая плеяда фондовиков, каковые легко в силу возраста не знают, что такое падения.

Они просто не могут трудиться в новых условиях, они привыкли к постоянному росту. Американские биржевики обожают напомнить, что на подъеме рынка и дурак сработает, а настоящие профи удачно трудятся на падении. И как?

Готовы отечественные биржевики к падениям? — Не все. У нас фондовый рынок совсем юный, грубо говоря, процесс становления и сейчас еще не завершился; и, думаю, несколько кризис мы переживем, перед тем как у нас покажутся настоящие специалисты. — А нынешним что делать? — Кризис именно и вынудит людей обучаться. А что вы желаете? Это жизнь, это естественный отбор. Будет трудиться тот, кто скоро перестраивается, скоро обучается, с опережением мыслит.

Подлинный специалист тем и отличается от любого обладателя диплома, что способен к самонастройке под новые условия. — И какое количество, по вашему, людей в принципе способны к самообучению? Каждый десятый? Каждый пятый? — Не рискну делать какие-то выборки… — Американцы констатируют, что большая часть офисных работников способны только к конвейерному повтору одной-двух операций. Социологи говорят, что только 2% населения земного шара владеет бизнес-задатками.

Ясно, что российские реалии постоянно заставляли куда больший процент людей обучаться новому, но все-таки не все способны к формированию и самоперестройке. И что же им делать? — Да, очевидно, имеется деление на исполнителей и драйверов. Кризисная обстановка по определению более удачна для второго типа, это так. И ничего тут не сделать. — И большое количество таких «драйверов» на рынке? — Имеется такие. — Но по банковскому бизнесу видно.

Что кроме того самые передовые отрасли пара поросли жирком за последние пять лет «нефтяного» благополучия… — А я бы не сказала, что банкинг — самый передовой бизнес… — В случае если мерить темпами ежегодного роста, то, простите, конкретно банкинг — самый передовой… И вот за эти жирком, вы полагаете. остались драйверы и креативщики? — Само собой разумеется.

Это показывает да и то, что на данный момент, не обращая внимания на кризисную обстановку, не обращая внимания на стагнацию, имеется банки, каковые чувствуют себя довольно уверено, выдают кредиты. Это показывает, что в этом банке или высокие специалисты разрабатывали стратегию, или креативщики задают тон. Думаю, как раз у таких команд на данный момент именно возможность вырваться вперед и расширить присутствие на рынке.

В свое время на волне кризиса 98-го года у нас многие банки рванули вверх. — Кстати, вы сами что думаете о «нумерологических» гаданиях по поводу будущего сокращения численности банков? Вы из тех, кто говорит о 800, либо из тех, кто именует цифру 200? — Если бы я была регулятором, то для меня, само собой разумеется, было бы весьма интересно покинуть маленькое количество банков — легче было бы осуществлять контроль и регулировать … — Как-то вы не «по-отечественному» мыслите.

Если бы вы были регулятором, то вам удачнее иметь больше банков. Чем больше подопечных, тем больше штаты, конторы, машины, бюджеты… — А, ну да, с данной точки зрения (радуется), само собой разумеется… — Недавно гостем отечественной рубрики был английский бизнес-тренер Джон О’Киф, и он сообщил: имеется люди аккуратного уровня, реактивного, имеется «серединные» и имеется креативные.

И, дескать, сейчас во всем мире люди «реактивного уровня» все чаще стали доходить до топ-позиций… — Я просматривала данный «Разговор». — Вы согласны, что имеется такая тенденция и что она тревожная? — Мне думается, все зависит от потребности бизнеса. В то время, когда бизнес завоевывает какое-то пространство, то необходимы креативщики, мобильные люди, те самые «спецназовцы бизнеса», о которых сказал Джон. После этого постоянно приходят «люди процессов», осваивают завоеванную территорию.

Это логичная смена фаз, не вижу тут особенной неприятности. Легко на данный момент во всем мире снова необходимы драйверы. Однако в некоторых случаях собственники бизнеса опасаются ставить креативщиков, людей определенного склада, сильных, сложившихся специалистов на высокие позиции.

Легко вследствие того что опасаются утратить бизнес, не готовы делегировать полномочия, им эргономичнее, дабы в кресле топ-менеджера сидел человек, не способный на стратегические ответы. К счастью, таких собственников делается меньше и меньше. По большей части, для того чтобы рода неприятности появляются тогда, в то время, когда хозяин не успевает развиваться за компанией.

Совсем различные подходы в управлении в это же время, что были во времена перестройки, и тем, что применятся на данный момент.  — Вы вычисляете, что эволюция собственников отстает от эволюции бизнес-управлении? — В некоторых случаях — да, и весьма заметно. По причине того, что наемные управленцы — это те специалисты, кого оценивают по итогам. Они знает, что в эту компанию приходят на определенный срок, решить определенные задачи и исходя из этого эволюционируют стремительнее.

Они просто вынуждены это делать, в отличие от хозяина. Так как в момент перехода в новую компанию их будут делать выводы по прошлым итогам. А хозяин никуда не переходит. — Вот эта идеология переходов…

Тут полно крайностей. Те же американцы говорят, что обычный срок нахождения в одной компании — от 4 до 7 лет, после этого человек «закисает». Японцы культивируют корпоративную преданность в духе прежней советской идеологии: в том месте по 20-30 лет в одной корпорации трудятся, а также целыми семействами.

У нас же совсем сравнительно не так давно молодежь демонстрировала «тараканьи бега» — по году-два в компании и помчался дальше. Меня как-то поразила трудовая книжка одного молодого коллеги, в которой нет ни одной (!) записи дольше года. Это что, дух времени таковой? Неужто в современном бизнесе, на современном рынке труда не осталось мест, куда возможно «прийти окончательно»? — Думаю, все же имеется.

В случае если в компании увеличиваются задачи, имеется возможность роста как карьерного, так и опытного, то «японский» вариант в полной мере настоящ. Не смотря на то, что и нередкие переходы для молодежи достаточно логичны. В случае если юный эксперт без опыта работы, другими словами ему необходимо «добрать» практического опыта, одной «теории» не хватает.

Он обязан себя попытаться в различных компаниях, с различными стилями менеджмента, различными задачами. Исходя из этого, в случае если мы видим, просматривая резюме соискателей, что где-то до 25 лет человек переходил из компании в компанию, то относимся к этому в полной мере лояльно. Однако в случае если это происходит и по окончании 25 лет, то начинает приводить к вопросам.

А вдруг человек лет в 35-40, скажем, с позиции директора прыгает каждые восемь месяцев из компании в компанию, то это настораживает. — А психология работодателей в этом замысле? — Совершенно верно такая же. У работодателя неизменно имеется определенные затраты на поиск сотрудника, на его адаптацию в компании и «опытные перебежчики» никому не увлекательны. — Кстати, вы, как специалист, видите какие-то закономерности во временных сроках адаптации на новом месте? — Зависит от человека, от его уровня коммуникаций, прежде всего.

Но в значительной степени и от компании. Отработана ли в компании процедура по приему новых людей, по включению их в производственный процесс, либо нового человека в том месте бросают, как котенка в омут. — Я слышал от многих кадровых агентств жалобы на работодателей как раз по данной части. Дескать, они сработали прекрасно, нашли подходящего человека, а кадровая работа в самой компании не сумела его приспособить.

Впредь до того, что ему никто не удосужился продемонстрировать, где в офисе туалет, а где кофе выпивают. — Да, и такие обстановки бывали также. Исходя из этого мы, пока у рекрутированного через нас сотрудника идет испытательный срок, всегда звоним ему, мониторим его неприятности, какие-то вопросы решаем с корпоративными кадровиками. — Испытательный срок стал последние полгода весьма скользкой темой.

Вправду ли многие компании сейчас стали злоупотреблять форматом испытательного срока чтобы денег платить неполную заработную плат? А позже человеку жмут руку и ищут нового простака… — Когда-то это именовалось «польский способ найма». Да, такое явление на рынке имеет место, но многих работодателей все же тревожит, какое вывод о компании существует среди кандидатов, и подобные способы исключаются. — Репутация? Неужто в Российской Федерации на это реагируют?

Так как тут и профсоюзов нет, и штрейбрехеров неизменно предостаточно? — На это постоянно реагируют, имеется и форумы всевозможные, где работодатель может в полной мере утратить реноме. — Но разве в нынешней обстановке это имеет значение? Рынок труда в таком пике. Что сейчас вы всю компанию хоть грязью облейте — человек все равно в том направлении отправится, в случае если работу предложат… — Может, и отправится, но готовься к тому, что по окончанию испытательного срока его смогут выгнать с работы.

Соответственно, он уже по-второму себя ведет, относится к работе и другие шаги предпринимает… — Каковы главные дороги подбора персонала для банков? «Банк — банк», «банк — вуз» либо «банк — с улицы»? — Это зависит от самого банка, от того какие конкретно позиции свободны, от того, какую стратегию принимает банк. Допустим, последовательность инвестиционных банков, не обращая внимания на падение количеств бизнеса, не остановил работу со студентами-стажерами, другими словами для них так же, как и прежде принципиально важно выращивание кадров.

Не секрет, что время от времени легче научить человека с нуля определенным стандартам работы, чем переучивать… В формировании команды все пути хороши. — Вы упомянули в начале беседы, что зарубежные «дочки» в качестве одного из параметров подбора персонала делают упор также в «дочке». Из-за чего?

Раньше, возможно, уровень разработок отставал, на данный момент же чуть ли большой российский банк уступает зарубежной «дочке». — Само собой разумеется, но на данный момент и меньше звучат требования, дабы у кандидата был "стаж работы" как раз в «чужестранце». Не смотря на то, что очень многое зависит от уровня позиции. Тут вероятнее  принципиально важно умение выполнять определенный «политес», знание бизнес-этики, свойственные зарубежным банковским группам.

Вплоть перед тем, как писать деловые письма, как проводить заседания, что возможно, а что есть нарушением правил игры… — До сих пор такая громадная отличие между «отечественными» и «ихними»? — Отличие микшируется, но она до тех пор пока имеется. Но, имеется и еще одна обстоятельство. Одна зарубежная компания наблюдает на российский рынок как на скоро развивающийся. Вторая — ставит нас в один последовательность с этими государствами, как к примеру, Ботсвана.

И вот они, конечно, желают нанять местных работников хоть с каким-то опытом работы с зарубежными компаниями. Однако, начав трудиться, они бывают приятно поражены уровнем отечественных экспертов. — А присутствие зарубежных экспертов в денежной сфере как-то изменяется? До недавнего времени банкинг был индустрией с большим числом «экспатов». — Уже изменилось.

Не смотря на то, что, с позиций глобальной, радует, что у нас большой отклик чужестранцев на отечественные вакансии. Вправду хорошие специалисты приезжают… — А что их завлекает, по-вашему? Деньги с «северным коэффициентом»?

Стремительная карьера? Фронтир? — Деньги в первую очередь. Все говорят, что в Москве довольно высокий уровень зарплаты . "стаж работы" в скоро изменяющейся ситуации. — Уровень цены пирожков у нас также большой… — Они уже позже это знают. Поражены довольно часто, что, выясняется, Москва один из самых дорогих городов мира.

Мы уже привыкли к этому и довольно часто приглашаем зарубежных кандидатов на обед. Время от времени, весьма интересно следить за реакцией, в то время, когда люди, у которых доход не меньше 10 тысяч долларов в месяц, водят пальцем по меню и говорят: «Боже мой, я в своей квартире, в Нью-Йорке, завтрак за 100 долларов не ем! Что за цены у вас в Москве?» — И как? Это отпугивает? — В то время, когда растолковываешь, какая часть предложенной им зарплаты уйдет на обычную судьбу в Москве — многих отпугивает.

Они-то полагали, что будут получать тут, например, 5 тысяч американских долларов, тратить в месяц сто-двести. Такие уезжают. Иначе, большое количество специалистов приезжает как раз за опытом. Скоро изменяющаяся обстановка весьма завлекает. — А у вас нет ощущения по тем заказам на подбор кадров, каковые вам кидают сейчас финансовые компании и банки, что кто-то готовит что-то новое, важное?

Новую экспансию, новые продукты? — Отечественные контактные лица со стороны клиентов или не обладают таковой информацией, или вычисляют ее строго тайной и не предоставляют ее третьим лицам. Но в целом у меня такое чувство сложилось, что финсектор на данный момент легко замер в ожидании. Все наблюдают друг на друга.

Само собой разумеется, в сравнении с февралём и январём какое-то шевеление пошло, но никто не желает сорваться первым, опасаясь фальстарта. К тому же, мне думается, все «зажались», по причине того, что опасаются осени. — В связи с потенциальным кризисом «нехороших долгов»? — Да. У нас так как целый финсектор одного типа продукты предлагал. Соответственно, скрытые недостатки этих продуктов скажутся на всех и волна «нехороших долгов» накрывает всех, фактически в равной мере.

Поживем — заметим. — Кстати, как вы живете вне работы? — Дочку воспитываю. на данный момент у нее самый занимательный возраст — 16 лет. на данный момент возможно быть не только мамой, но и в чем-то наперсницей, подругой, о чем-то фактически на равных поболтать. — А увлечения? — Лошади. — О, наконец-то встретил товарища по увлечениям. В противном случае все лыжи да лыжи… А лошади в каком замысле?

Легко катаетесь, выездка, конкур? — на данный момент , раньше более профессионально занималась. Одно время кроме того держала собственную, подарили приятели. Но это, сами понимаете, наслаждение через чур дорогое. Во-первых, все время разрываешься между к себе и конюшней.

И посетить хочется, и все время мысли: помыли ли вовремя, прогуляли ли, продемонстрировали ли ветеринару и т.п.? Ну и с бюджетом домашним смешно получалось. В то время, когда приходилось выбирать, между купить что-то себе либо лошади, все время побеждала лошадь.

Так что, на данный момент уже не держу.  

The Great Gildersleeve: Gildy's Campaign HQ / Eve's Mother Arrives / Dinner for Eve's Mother


Увлекательные записи:

Похожие статьи, которые вам, наверника будут интересны: