Ищите сотрудников правильно!

      Комментарии к записи Ищите сотрудников правильно! отключены

Ищите сотрудников правильно!

Константин Бакшт Консультант, Москва

Классическая разработка поиска кадров дает преимущества соискателям, а не компании, исходя из этого обречена на провал, уверен Константин Бакшт.

Дабы удачно развивать продажи и производство, вам довольно часто будет требоваться принять на работу новых сотрудников. Опытных, с нужной квалификацией. Либо хотя бы готовых и талантливых обучиться выполнять нужные должностные обязанности.

Важных, активных, лояльных, адекватных. Стремящихся к профессиональному росту и развитию. С разумными денежными запросами.

Звучит как сказка, правильно? И вправду, проза судьбы содержится в том, что для большинства компаний поиск кадров преобразовывается в нескончаемую головную боль. И как раз неспособность собрать необходимое количество сотрудников, тем более требуемой квалификации, на корню подрывает все ваши упрочнения по формированию бизнеса.

А уход одного из главных либо хотя бы более-менее толковых сотрудников приводит к сильнейшему стрессу у управления, граничащий с кошмаром: «Что же нам сейчас делать? Как отыскать ему замену?»

Но как правило неприятности с комплектом кадров носят внутренний, а не внешний темперамент. Неприятность не в том, что на рынке труда нет подходящих экспертов. Неприятность в том, что как правило ищут не тех, а основное, не так, как нужно.

Как раз применение классических способов комплекта кадров превращает целый данный процесс в многосерийный ужастик и портит все ваши упрочнения на корню.

Из-за чего классические способы комплекта кадров неэффективны?

Не думается ли вам, что комплект кадров с открытого рынка труда весьма похож на продажу? Правильнее, в один момент идет два процесса продажи: компания реализовывает собственный рабочее место, а соискатель реализовывает себя как специалиста. Как вы думаете, чье положение при таких переговорах удачнее: продавца либо клиента? Верно, клиента.

Представьте картину: вы пришли на рынок и желаете приобрести мандарины. Денег на это в вашем кармане даже больше чем нужно. Стоят тридцать торговцев фруктами и наперебой вам эти мандарины предлагают. Чье положение удачнее ? их либо ваше?

Само собой разумеется, ваше. Вы-то совершенно верно уйдете с мандаринами, но лишь один из тридцати торговцев фруктами возьмёт ваши деньги.

Дабы прекрасно осознать, что происходит на личных собеседованиях, представьте себя в роли соискателя. Вы ищете работу менеджера по продажам. Вы умелый менеджер по продажам и уже поменяли три таких рабочих места, исходя из этого вы превосходно понимаете, как необходимо искать работу. Вы дорабатываете резюме, рассылаете его в сотню различных мест и размещаете на сайтах по трудоустройству, по окончании чего ожидаете звонков с приглашениями на собеседования.

И совершенно верно: звонки с приглашениями идут друг за другом.

И вот вы приходите на очередное назначенное вам собеседование. Офис компании в полной мере на уровне. Вас приводят в богато обставленную переговорную. За стол наоборот вас садятся два-три сотрудника компании: основной кадровик и один-два громадных босса, к примеру генеральный отдела директор и начальник продаж компании. Слово берет кадровик и информирует, что вас разглядывают на пост менеджера по корпоративным продажам.

Компания, которая желает принять вас на работу, именуется так-то, занимается тем-то и тем-то. Главные направления деятельности такие-то. Условия работы такие-то и такие-то.

Вы сидите и слушаете, вы — соискатель. Как вы думаете, кто вы на данный момент — продавец либо клиент? Само собой разумеется, клиент. Очевидно, что компания деятельно реализовывает вам собственный рабочее место.

Наряду с этим вы король положения: вы выбираете, соглашаться на предложение компании либо нет. И по большому счету, что-то тут не видно толпы желающих взять эту работу! Сейчас позиция компании в переговорах всецело проиграна.

Но посмотрим, что будет дальше.

Кадровик закончил собственный спич. Слово берет громадной шеф и говорит, что вам неслыханно повезло, что трудиться в его компании — громадная успех. Компания — фаворит рынка.

Многие услуги и товары компании эксклюзивны и неповторимы. Эта эксклюзивность дополняется высоким технологическим превосходством и качеством работы. Количества продаж всегда растут, география деятельности расширяется.

Что же касается условий работы менеджеров по продажам, то они просто превосходные: громадные зарплаты, большой процент от продаж, дополнительные бонусы и полный соцпакет, интенсивная опытная подготовка за счет компании, возможности карьерного роста… Фавориты продаж поощряются премией: поездкой в Чехию на Новый год!

Вы сидите и слушаете. Вы умелый коммерсант, вы уже понюхали настоящую работу. Каковы ваши ощущения, в то время, когда вы слушаете эти шоколадные условия?

У многих соискателей, имеющих хотя бы небольшой опыт работы, ощущения однозначные: разводят. Явное АО «МММ» с «Хопер-Инвестом» в одном флаконе. Таковой работы не бывает. В случае если все это действительно, отчего же они ищут сотрудников?

И из-за чего огромная масса людей желающих взять работу не осаждает данный офис?

Умелый соискатель в данной ситуации поступает следующим образом. Он все пристально выслушивает и говорит: «Ваше предложение весьма интересно для меня, но вы должны осознавать, что у меня имеется и другие предложения. Сейчас я обязан решить, какое из них самый весьма интересно и перспективно для меня. Я с вашего разрешения желал бы забрать тайм-аут. Я поразмыслю, какой из предложенных мне вариантов выбрать.

В случае если я выберу ваше предложение, я вам в обязательном порядке позвоню и скажу, что готов трудиться в вашей компании». По окончании чего уходит, дабы не позвонить ни при каких обстоятельствах.

А сейчас представьте себя на месте громадного босса, что все это время сказал чистую правду. Не думается ли вам, что в таковой совокупности собеседований имеется что-то глубоко порочное? Получается, чем лучше предлагаемые вами условия и чем больше вы любите собственную компанию (так, что не имеете возможность сдержаться), тем проигрышнее ваша позиция.

Разве так должно быть?

В действительности корень зла — в слепом заимствовании. Совокупность отбора кадров через личные собеседования забрана из западного менеджмента. Быть может, на западе она трудится хорошо. Лишь у многих отечественных людей менталитет вовсе не европейский. Мы по менталитету существенно ближе к Азии. Да и жизнь нас воспитывает соответствующим образом.

Ну, сообщите, в то время, когда это было, дабы что-то по-настоящему хорошее вам давали просто так? Исходя из этого для действенного комплекта кадров у нас нужно применять совсем второй подход.

Правила действенного комплекта кадров: дефицит и конкурс

Давайте поболтаем о том, как возможно действенно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера разглядим прием на работу менеджеров по продажам. Те же правила будут функционировать для любой профессии, где серьёзен профессионализм, а специалисты в громадном недостатке.

Сообщите, руководствуетесь ли вы при комплекте менеджеров по продажам следующими несложными правилами?

  • Компания желает принимать на работу уже готовых специалистов.
  • Компания осознаёт, что таким специалистам нужно будет платить хорошие деньги.
  • Но такие специалисты стремительнее выйдут на продажи и смогут обеспечить более важный итог.
  • Помимо этого, такие сотрудники при общении с клиентами не будут портить репутацию компании.
  • Исходя из этого компания готова платить больше, дабы принять на работу сотрудников с высоким уровнем и серьёзным опытом профессионализма.
  • И лишь таких умелых специалистов мы готовы принимать на работу.

Казалось бы, чего несложнее — плати больше и набирай элиту! Возможно, вы так и делаете? Нет?

Ваша компания не применяет эти правила комплекта кадров? Что ж, вам повезло.

Дело в том, что руководствоваться подобными правилами при комплекте менеджеров по продажам — громадная неточность. Снаружи эти правила полностью верны, но лишь до тех пор пока они рассматриваются для одной раздельно забранной компании. Чего не учитывают эти правила, так это положение дел на рынке труда в целом.

Как вы думаете, как соотносится количество профессиональныхменеджеров по продажам с числом рабочих мест, где их ожидают и желают видеть? Оптимисты вычисляют 1:10. Пессимисты считаюм, что более возможное соотношение 1:100.

Иначе говоря на каждого по-настоящему опытного менеджера по продажам приходится от десяти до ста рабочих мест, где его желают.

Следующий вопрос: профессиональныеменеджеры по продажам меняют работу скорее довольно часто либо скорее редко? Верно: скорее редко, по причине того, что на имеющейся работе их удерживают многие объективные обстоятельства.

  • У них уже наработана клиентская база.
  • Они прекрасно разбираются в специфике услуг и товаров, каковые предлагает их компания своим клиентам.
  • С клиентами выстроены индивидуальные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и систематично.
  • В компании их ценят, они «звезды».
  • Им достаточно половины рабочего дня, дабы получать хорошие деньги.
  • В оставшуюся половину дня они занимаются собственными делами, увлечениями и хобби.
  • У большинства таких «звезд» любимое хобби — шантаж управления.

Для чего же при таких шоколадных условиях что-то поменять?

Исходя из этого настоящие специалисты редко попадают на вольный рынок труда. Но, время от времени к вам на конкурс может попасть человек, что выглядит настоящим специалистом, ведет себя как настоящий специалист, классно может себя подать. В его резюме смогут быть очень надёжные компании, где он до этого трудился.

И все прекрасно, лишь изменяются его места работы частенько. В случае если ни в одной из компаний он не проработал более шести месяцев, обстоятельств (по моему опыту) возможно ровно шесть:

  • патологическая лень;
  • патологический карьеризм (таковой сотрудник в первоначальный же сутки выхода на новую работу рассылает резюме во многие другие места независимо от того, какова его новая работа);
  • алкоголь;
  • воровство;
  • наркотики;
  • азартные игры на уровне наркотической зависимости, и комбинация указанных выше обстоятельств.

Из всего, что было сказано вытекает первый принцип комплекта кадров с открытого рынка труда.

Принцип № 1. Подходящих кадров нет.

Допустим, вам удалось отыскать коммерсанта-специалиста. Но будет ли он специалистом в продаже как раз услуг и ваших товаров? Вряд ли.

Ему нужно прекрасно определить вашу специфику, а для этого потребуется опыт и время, что приходит с сотнями и десятками совершённых переговоров.

Возможность, что вам удастся привлечь с рынка труда готового специалиста под нужную вам специфику, близка нулю. Тогда кого же нам искать при проведении конкурса? На кого ориентироваться?

Тут нам понадобится второй принцип комплекта кадров.

Принцип № 2. Набираем наименее неподходящих.

Возможно было бы сообщить: набираем самые подходящих, но мы так как договорились, что подходящих нет ни одного. Исходя из этого мы не стремимся собрать готовых специалистов. Мы ищем материал, из которого этих специалистов будем создавать и выращивать.

Глину, из которой будем лепить произведения искусства. Отечественная задача — отобрать самый подходящий материал, что рынок труда может дать нам в текущем месяце, а уж позже делать из этого материала нужных нам профи.

Но и это еще не все. Разглядим обстановку, прекрасно привычную тем, кто неизменно з

Не стремитесь продать каждому, ищите правильных клиентов


Увлекательные записи:

Похожие статьи, которые вам, наверника будут интересны:

Клаус кобьелл о бизнесе, увлеченных сотрудниках и правильных руководителях

В случае если ваш бизнес относится к категории компаний, реализовывающих подобные идеи, то у вас нет будущего. Как завоевать лидерство? Ответы у Клауса…

  • Как удержать сотрудников от увольнений под влиянием настроения «сезонных изменений»?

    Снова обращаемся к вопросу текучки кадров в ритейле. Татьяна Баева, редактор пресс-службы кадрового центра «Юнити» Ученые подсчитали, что за последние…

  • Может ли несчастный собственник сделать сотрудников счастливыми?

    Марина Сипатова Менеджер, Нижний Новгород В случае если ваши сотрудники будут несчастными, это передастся клиентам. Настроение работников должно быть…

  • Клаус кобьелл: «сотрудники иногда обязаны нарушать правила»

    Об управлении гениальными сотрудниками, нарушении правил, подлинной клиентоориентированности и будущих компаниях-гедонистах просматривайте в интервью…