Предпочтение при найме: люди 50+ или молодые?

      Комментарии к записи Предпочтение при найме: люди 50+ или молодые? отключены

Предпочтение при найме: люди 50+ или молодые?

Марина Сипатова Менеджер, Нижний Новгород

Возраст сотрудника неважен, считает директор «Петмола» Дмитрий Зубов: имеется те, кто в 50 лет имеют живой ум, открыты для всего нового, и имеется «юные старики» – они дальше обучаться не хотят.

Какой должна быть компании, что она обязана включать? Сокращение штатов? Урезание затрат на маркетинг? Остановку инвестиционных проектов? В фирмах группы Danone в Российской Федерации с подобным «антикризисным комплектом» не согласны.

О том, как действует несколько, Executive.ru говорит директор завода «Петмол», главного предприятия группы в северо-западной части России Дмитрий Зубов.

Executive.ru: Как кризис воздействует на бизнес «Петмола»?

Дмитрий Зубов: Из-за повышения цен снизилось потребление молочных продуктов, возросла цена упаковочных материалов и упаковки, подорожали комплектующие, нужные для обслуживания оборудования, всегда растёт цена молока-сырья.

Executive.ru: Как это сказалось на вашем производстве?

Д.З.: Мы не перестаем каждый день создавать продукцию. Нам крайне важно обеспечить потребителя привычным для него продуктом.

Executive.ru: А как кризис отражается на инвестиционных процессах в компании?

Д.З.: В первых числах Апреля 2015 года мы запустили на «Петмоле» новый инвестиционный проект по модернизации оборудования. Цель проекта: мы должны соответствовать мировым пищевой безопасности и стандартам качества.

Executive.ru: Кризис – не вынудил компанию отказаться от модернизации?

Д.З.: Цифры неумолимы: волатильность на валютном рынке существенно оказала влияние на прибыль фирм группы Danone в Российской Федерации. В случае если в 2013 году мы снабжали самую высокую долю в росте прибыли Danone – 11% – и были приоритетным регионом для инвестиций, то в 2014 году, не обращая внимания на двузначный рост и наши усилия в рублях, собственный первое место мы потеряли, потому, что отечественная прибыль в евро сократилась фактически в два раза.

В этих условиях перед акционерами группы Danone появился вопрос о приоритетности инвестиций в русского подразделение компании. Со своей стороны в «Danone Российская Федерация» сегодняшний кризис мы разглядываем как время пересмотра привычных подходов и схем в управлении бизнесом. Приоритеты: запуск новых продуктов, изменение структуры управления, увеличение качества продукции.

Уровень качества – это, в случае если возможно так сообщить, отечественная «религия».

Executive.ru: Какие конкретно новые продукты появляются в ассортименте?

Д.З.: Новый термостатный йогурт «Активиа», что до этого в Российской Федерации не производился. Он сквашивается прямо в упаковке, а не в особой емкости, откуда позже фасуется.

Executive.ru: Как вы оптимизируете затраты?

Д.З.: На производстве существуют три направления понижения затрат. Первое – понижение утрат при производстве, второе – понижение энергопотребления, третье – это увеличение эффективности, за счет чего возможно создавать большее количество продуктов за меньшее время. Мы с этим трудились и до кризиса.

Кризис лишний раз доказал, что необходимо обучиться экономить, необходимо вычислять затраты, а также из копеечной экономии складывать прекрасные результаты по заводу и по компании в целом. Крайне важно делиться знаниями. У нас имеется база данных между всеми фабриками Danone не только России, но и в мире.

В компанию входят фабрики по производству молочной продукции, детского и медицинского питания, и воды. Технологические процессы достаточно разны, но кое-какие вещи, к примеру, проекты по экономии энергоносителей на всех фабриках трудятся фактически одинаково.

Executive.ru: Как кризис воздействует на HR-менеджмент?

Д.З.: Структура «Danone Российская Федерация» на данный момент находится в периоде изменения, а трансформации постоянно пугают людей собственной неизвестностью. Мы заботимся о том, дабы не утратить лучших сотрудников и снять состояние тревожности. Исходя из этого особенное внимание я уделяю сейчас коммуникации.

Любой сотрудник на заводе, до механика и оператора, знает, какие конкретно процессы происходят в компании, каковы ее результаты, в каком направлении движется бизнес, и что конкретно требуется от каждого из нас, дабы данный процесс был успешным. Ежемесячно мы все видимся на неспециализированных собраниях сотрудников завода, обсуждаем глобальные и локальные неприятности компании и, само собой разумеется, неприятности отечественного завода как части единого целого.

Совместно со мной на этих встречах выступают региональные директора и менеджеры, каковые в данный сутки находятся на заводе. Люди не должны пребывать в информационном вакууме – это порождает слухи, повышает тревожность и ухудшает уровень качества работы.

И еще принципиальный момент. При любой возможности я стараюсь помнить отмечать прогресс и успехи сотрудников, пускай кроме того самый небольшой. Это весьма несложная вещь, но почему-то не все начальники применяют ее потенциал.

Хорошие слова не стоят денег, но в итоге конвертируются во в полной мере ощутимый денежный итог.

Executive.ru: В чем сущность изменении, о которой вы на данный момент сообщили?

Д.З.: Главной задачей процесса изменения «Danone Российская Федерация» есть смещение уровня принятия ответов по текущим вопросам с уровня директора на уровень линейных специалистов и руководителей, что дает большему количеству сотрудников возможность реально руководить бизнесом и мотивирует их.

Executive.ru: А сотрудники готовы принять эту ответственность?

Д.З.: Мы им помогаем. Как я уже сообщил, не обращая внимания на экономические сложности, мы не приостанавливаем внедрение новых проектов на заводе. Это влечет за собой развитие и обучение людей. В случае если оценивать интегрально – мы неизменно чему-то обучаемся: трудиться в новых информационных совокупностях, действенно руководить, отлаживать новые процессы, английскому, лидерским практикам, бороться со стрессом, – всего и не перечесть.

на данный момент кроме того от оператора на линии розлива требуются практически все компетенции и эти навыки.

Executive.ru: Эти направления – «точечные» либо объединены в единую совокупность?

Д.З.: Трудится индустриальный университет, программа обучения которого включает тренинги по охране и безопасности труда, пищевой безопасности, экологии и операционным практикам. Имеется и громадный блок по формированию управленческих навыков. К примеру, на данный момент идет активное обучение сотрудников работе в совокупности SAP – отечественный завод есть пилотным для внедрения данной совокупности на всех фирмах Danone в Российской Федерации.

В 2014 году компания начала проведение сессий по формированию лидерского потенциала сотрудников. Систематично идет обмен практиками с русскими и зарубежными фабриками Danone. Аудитории на заводе, где проходит обучение, ни при каких обстоятельствах не пустуют. Сотрудники на протяжении обучения покупают не только опытные качества, но и управленческие, организаторские навыки.

Эту задачу мы ставили еще перед составлением программы обучения.

Executive.ru: Какая у вас текучесть кадров?

Д.З.: Порядка 3%. Во-первых, трудятся пара программ мотивации. Первая – бонусная. Вторая программа разрешает сотрудникам видеть и понимать свои карьерные возможности.

Мы стараемся заполнять свободные места в компании отечественными же сотрудниками, желающими профессионально расти и развиваться, а не брать людей со стороны. Частенько у нас в качестве мотивации трудятся такие вещи, как поездки для обмена опытом на другие предприятия. Это действенный инструмент.

В то время, когда сотруднику отечественной компании предлагают другую работу, он интересуется, что он будет создавать, по причине того, что в случае если человек участвует в ходе производства нужной для здоровья продукции – он чувствует, что делает некую миссию, а это весьма замечательная мотивация. Сотруднику компании не стыдно поведать собственному ребенку, что он создаёт творожок, что с наслаждением едят другие дети.

Executive.ru: Какие конкретно профессии самые дефицитные?

Д.З.: Инженер по автоматизированным совокупностям управления. Завод всецело автоматизирован.

Executive.ru: Значит ли это, что вы в кадровой политике делаете ставку на молодежь? Я имею в виду, что юные люди более чувствительны к новым знаниям, каковые необходимы при работе на сложных производствах.

Д.З.: Эффективность обучения зависит от мотивации человека, а не от его возраста. Главный момент в том, дабы сотруднику было весьма интересно обучаться, по причине того, что из-под палки учить весьма не легко. Имеется люди, каковые в 50+ открыты для всего нового, сохраняют живой ум и готовы обучаться.

Я со своим тридцатилетним опытом могу подтвердить, что люди, которым за 50, смогут вольно освоить компьютер и трудиться с автоматизированными совокупностями управления весьма действенно. И наоборот, имеется юные люди, каковые освоили две-три операции, и больше обучаться не хотят. В большинстве случаев такие люди уверены в том, что новое оборудование увеличивает сложность работы, по причине того, что приходится осваивать новые навыки.

Практически обладатели таковой позиции – уже старики.

Executive.ru: Как компания определяет, чему обязан обучаться конкретный сотрудник?

Д.З.: В компании у каждого рабочего существует собственная матрица обучения. В ней указано, что обязан мочь делать человек на данной позиции. Когда мы вводим новое производство, открываем новую линию, новый процесс, запускаем новый рецепт, появляются новые стандарты, мы сразу же машинально включаем эту матрицу.

У нас имеется университет внутренних тренеров – это люди, каковые отлично знают процессы и выполняют тренинги самостоятельно – и имеется внешнее обучение на учебных комбинатах.

Executive.ru: Вы говорили о том, что уровень качества продукции имеет приоритетное значение. Как как раз вы поддерживаете требуемый уровень качества?

Д.З.: Мы проводим (а также за границей) беспрецедентное количество сложных готового продукта и анализов сырья для обеспечения пищевой безопасности. Возможно спорить о вкусе конечного продукта: кому-то нравится более сладкий йогурт, а кому-то – более кислый, кому-то – жирный, кому-то – с нулевой жирностью, но имеется то, о чем споры неуместны: пищевая безопасность.

Во всех регламентах прописаны два параметра, имеющих для нас приоритетное значение: безопасность сотрудников и пищевая безопасность. Политика компании декларирует, что безопасность сотрудника превыше всех показателей. Да, нам каждый месяц и каждый день нужно делать замысел, но мы не имеем права ставить сотрудника в небезопасные условия.

В случае если сотрудник информирует об обнаружении страшных участков, мы вместе с ним будем искать выход из ситуации , и человек будет поощрен за данное сообщение. Предложения планируют по различным каналам, а также при помощи простых почтовых коробок, установленных в цехах.

Executive.ru: Какие конкретно предложения поступают в эти коробки?

Д.З.: Во-первых, предложения по безопасности сотрудников, они рассматриваются и финансируются прежде всего. После этого рассматриваются предложения по качеству продукта, потом по экономии, к примеру, энергоресурса.

Executive.ru: Вы имеете возможность привести примеры внедренных предложений в области безопасности сотрудников?

Д.З.: У нас имеется два долгих узких коридора, каковые сходятся под прямым углом. в один раз произошло так, что два сотрудника бежали по различным коридорам навстречу друг другу и, как и следовало ожидать, столкнулись. К вечеру того же дня один из этих сотрудников внес предложение повесить в углу громадное зеркало. Сейчас, подходя к углу, вы видите, кто идет вам навстречу.

Таких несложных, но действенных в плане безопасности примеров достаточно большое количество.

Executive.ru:… а в области экономии?

Д.З.: Раньше для сохранения чистоты на производстве любой, кто попадал на территорию предприятия, должен был надеть полиэтиленовые бахилы. В то время, когда идешь по кафельной плитке в бахилах, возможно упасть – передвигаться с ними небезопасно. Сотрудник административной работы внес предложение закупить многоразовые дорожки.

Обувь делается чистой, грязь остается на ковриках, и бахилы не необходимы – помимо этого, нам удалось сэкономить. Наряду с этим стало чище.

Executive.ru: Какие конкретно инвестиционные проекты реализует компания сейчас?

Д.З.: Первые месяцы 2015 года были посвящены внедрению совокупности SAP. В компании уже давно были внедрены продукты SAP для коммерческих отделов, фабрики же пользовались совокупностью 1С. Отечественный завод стал пилотным, и совокупность SAP была удачно запущена 1 мая.

Сейчас мы вступаем в весьма важный период реконструкции: инвестируем солидные деньги в развитие цеха детского питания. Крайне важно отыскать верный баланс между проектной и фактически производственной деятельностью. Это необходимо, дабы не сорвать количество производства, дабы верно применять выделенные деньги.

Завод «Петмол» входит в Группу компаний «Danone Российская Федерация». Завод перерабатывает сейчас от 400 до 600 тысячь киллограм молока в день и создаёт молочные продукты под брендами «Простоквашино», «Петмол», «Биобаланс», «Тема». Несколько компаний «Danone Российская Федерация» есть наибольшим производителем молочных продуктов в Российской Федерации.

Количество инвестиций Danone с момента начала деятельности в Российской Федерации в первой половине 90-ых годов двадцатого века достиг более $2 млрд.

Соискатели в возрасте против молодых. Кому проще найти работу


Увлекательные записи:

Похожие статьи, которые вам, наверника будут интересны: